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Por suas características singulares, tal qual a possibilidade do trabalho em nuvem, a área de tecnologia da informação (TI) conta com a oportunidade de abertura de vagas não presenciais e de um recrutamento diferenciado – mais flexível e antenado às tecnologias emergentes de seleção de pessoal. Entretanto, mesmo diante dessas possíveis facilidades, o gerente de RH pode encontrar alguns desafios para estruturar processos seletivos eficientes, tendo em vista que eles se atualizam tão velozmente quanto a transformação digital (elemento base da TI).  Nessa área, a gestão de lideranças – especialmente no modelo de trabalho remoto –, a retenção de talentos e a redução das taxas de turnover assumem novas dinâmicas. Antes, no ambiente presencial, gestores e colaboradores podiam trocar informações diretamente, mas isso também restringia a atuação dos profissionais ao espaço físico da empresa. Agora, com a comunicação virtual, especialistas têm a liberdade e o desejo de se candidatar a oportunidades em qualquer lugar do país ou do mundo, o que amplia tanto a oferta de vagas quanto a concorrência por profissionais qualificados. A exemplo disso, uma pesquisa realizada no The Developers Conference (TDC), evento voltado para profissionais de TI, identificou que mais de 60% das pessoas que atuam no setor querem conquistar uma vaga fora do país. Isso significa dizer que mais de 6 em cada 10 profissionais de TI voltam sua atenção às oportunidades externas. Ou seja, em meio às mudanças nos processos de trabalho e às novas exigências tanto dos colaboradores quanto de empresas e mercado, é necessário que o tech recruiter, além de contratar novos talentos para cargos de TI, desenvolva um planejamento estratégico focado na permanência dos profissionais que entregam resultados. Neste artigo, vamos conversar mais sobre como recrutar e manter profissionais de TI com base nessa nova configuração laboral. Continue conosco. Você vai ver por aqui: Leia também: O home office acabou? Saiba como gerenciar a flexibilidade de trabalho na tecnologia  O cenário do mercado de TI em 2025 Há bastante tempo, falamos da importância de um desenvolvimento de carreira integral que unifique competências de hard e soft skills. Para o mercado de trabalho de tecnologia da informação, essa demanda faz ainda mais sentido, uma vez que os profissionais do segmento lidam com situações complexas e bastante desafiadoras.  Por ser um mercado em constante expansão, os profissionais de TI precisam se adaptar a ele de maneira contínua, além de explorar outras habilidades, como inteligência emocional e participação em projetos em equipe. Porém, mesmo com tais peculiaridades, a TI ainda se destaca por oferecer um leque de oportunidades de atuação e pela remuneração dos cargos.  A exemplo disso, um recente relatório do International Data Corporation (IDC), divulgado em fevereiro, estima que a indústria de TI cresça 13% de maneira geral no Brasil, sendo uma continuação dos bons resultados do ano anterior, no qual a TI B2B registrou um crescimento de 9% no país. Entretanto, mesmo com maiores investimentos das empresas em produtos digitais e também maior possibilidade de vagas à vista, o recrutamento de times de TI pode ser um desafio nos próximos meses. Assim, em um cenário no qual a TI caminha cada vez mais para uma atuação estratégica dentro do meio corporativo, demandando que os profissionais não só sejam técnicos como também saibam conciliar esse conhecimento com habilidades de negócio, é imprescindível um olhar atento do setor de RH, que deve estabelecer, em mutualidade, os requisitos para o preenchimento das suas vagas de acordo com o que é de interesse da empresa e do colaborador.  Por fim, não podemos nos esquecer de citar o impacto das novas tecnologias e da sistematização de outras já conhecidas, como automação, machine learning e IA, na alta demanda por profissionais qualificados e também pelo aumento do interesse de pessoas pelas carreiras em TI. As profissões que devem liderar contratações na área tech em 2025 De acordo com o índice da Robert Ralf*, os profissionais de tecnologia mais buscados em 2025 serão:  Já em relação às perspectivas de remuneração, o índice prevê, para o ano, alguns pontos em especial, que podem variar de acordo com o nível de experiência profissional, o tamanho da empresa e a demanda pelo cargo: *O índice mapeia a remuneração de acordo com a escala:  -25º percentil (pessoa nova na função, com pouca ou nenhuma experiência; necessita de mais instruções ou supervisão para realizar as tarefas diárias); 50º percentil (tem experiência para desempenhar responsabilidades principais de forma consistente sem supervisão direta; pessoa familiarizada com processos e assuntos relacionados com o cargo) e 75º percentil (o valor da pessoa para a organização vai além da execução das tarefas normais; possui qualificações diferenciadas, além de especializações e certificações; pessoa pronta para avançar), respectivamente. Leia também: O que você precisa para se especializar em linguagem de programação? Habilidades às quais um gestor de RH deve se atentar para recrutar times de TI Para recrutar times de TI presenciais ou remotos, ter conhecimento sobre as especificidades desse mercado e das suas estruturas é indispensável. Pode ser interessante para o gestor de RH realizar uma combinação de know-how em gestão de pessoas com o acompanhamento das tendências do futuro do trabalho, sobretudo naquilo que impacta o setor – tecnologia, desejo dos colaboradores, anseios da indústria e do consumo etc. Nesse contexto, para amplificar o potencial das equipes de trabalho de TI, o gestor de RH precisa compreender a fundo quais são as exigências do cargo que será preenchido para que identifique as habilidades que busca, assim como pode passar à liderança dessas empresas informações sobre as condições de trabalho esperadas pelos candidatos de maneira geral. O ideal é que os recrutamentos consigam encontrar um ponto de equilíbrio entre essas duas demandas.  Desenvolver processos de seleção que priorizem um mindset voltado para o aprendizado contínuo, por exemplo, pode auxiliar que os novos times de TI estejam dispostos a se capacitar mesmo depois de sua efetivação. Além dessa orientação, elencamos algumas competências que devem ser avaliadas pelos gestores de RH no preenchimento de vagas tech.  1) Interesse por inteligência artificial e aprendizado de máquina  Tanto a inteligência artificial quanto o aprendizado de máquina (machine learning, em inglês) são realidades no mercado. Embora os usuários, recentemente, estejam aprendendo a lidar com essas tecnologias e a identificá-las no seu dia a dia de forma mais consciente, elas não são novas. Dessa forma, é indicado que os profissionais de TI tenham alguma compreensão da IA, do aprendizado de máquina e de algoritmos por trás das suas ferramentas e aplicações ou interesse por esses assuntos.  Algumas especializações que podem ser interessantes e criar um diferencial: Tais competências contribuem para que o profissional consiga propor melhorias nos processos da empresa e oferecer um produto voltado para a satisfação da experiência do cliente. 2) Programação  A programação é relevante para qualquer área que o profissional queira seguir na TI. Aprender a fundo, pelo menos, uma das linguagens utilizadas na programação é um requisito importante para um profissional desse setor.  Leia também: O que você precisa saber para se especializar em linguagem de programação?  3) Interesse por big data  Há muito se diz que “dados são o novo petróleo”. Por isso, é necessário que o profissional de TI, guardadas as características da área em que vai atuar, tenha conhecimento de ferramentas de análise de dados e suas rotinas.  4) Facilidade para atuar em modelos de trabalho colaborativos  A capacidade de trabalhar em equipe e colaborar com os colegas é fundamental em qualquer setor. À medida que as empresas se dedicam a projetos mais complexos e, agora, com bastante incidência, ao modelo remoto, a coparticipação eficaz se torna ainda mais importante.  Aqui, claro, o desenvolvimento de um ambiente que propicie essa dinâmica é indispensável e de responsabilidade dos líderes das equipes e dos gestores de RH.  5) Habilidade em comunicação  Em 2025, entre as soft skills desejadas para um profissional de TI, sobretudo aquele que atuará em modelo remoto, está a habilidade de comunicação. Nesse contexto, significa explicar conceitos complexos de maneira objetiva, clara e que não deixe dúvidas. Além disso, é necessário ter facilidade com a capacidade de diálogo fluido entre as diferentes áreas e níveis hierárquicos ou desenvolvê-la, bem como conseguir usar a comunicação para compreender as necessidades de cada cliente, atentando-se, inclusive, para os quesitos de acessibilidade digital.  A comunicação reflete diretamente a experiência do cliente e, por isso, é uma habilidade tão cara aos novos profissionais de TI.  6) Gosto por aprendizagem contínua Se antes da era da informação e da geração ininterrupta de dados o aprendizado contínuo já era importante, imagine agora.  Como dissemos, uma das características que se deseja em um profissional de TI, em 2025, é que ele volte o seu mindset para a metodologia do aprendizado contínuo e, dentro disso, saiba como criar a sua trilha de conhecimentos de forma estratégica.  Para o gestor de RH, há a responsabilidade de incentivar a equipe a adotar essa metodologia, seja pela condução de ciclos de capacitação, parceria com empresas de treinamentos e cursos, seja por meio de eventos que promovam networking e troca de conhecimento. Em outras palavras, colaboradores e RH precisam ser aprendizes contínuos.  7) Busca por certificações  No mercado de tecnologia da informação, as certificações são capazes de atestar se um candidato à vaga detém uma série de requisitos básicos para a função que vai desempenhar. Assim, é interessante que o profissional se dedique a conquistá-las, sabendo quais são as melhores para cada objetivo de carreira, e que o gestor de RH saiba quais solicitar para cada plano de trabalho.  8) Estar por dentro da cibersegurança O investimento em cibersegurança é uma das principais preocupações das empresas atuais. Afinal, as ameaças e os crimes virtuais têm se sofisticado com muita velocidade. Por isso, o interesse por funções, ferramentas, metodologias e plataformas de segurança, aplicações, nuvem, servidores pode ser um diferencial na hora da contratação.  Algumas áreas, inclusive, chamam atenção, como: É importante destacar que essas 8 habilidades que elencamos podem sofrer alterações, de acordo com a área da vaga e a realidade da empresa. Por ser um campo de conhecimento muito extenso, torna-se inviável demandar que um candidato detenha saberes em todas elas.  Por isso, acima de tudo, é essencial que o gestor de RH saiba adaptar o que o mercado empregador busca de maneira geral em TI e o que é realmente importante avaliar para o preenchimento do cargo específico da empresa.  5 Desafios do recrutamento tech Como dissemos anteriormente, o recrutamento de times de TI pode experienciar diversos desafios característicos da área. Separamos, a seguir, 5 deles para você conferir e, logo depois, descobrir como driblá-los!  1) Defasagem de profissionais qualificados  De acordo com um estudo da Gi Group Holding, apenas 10,9% das empresas brasileiras dizem não ter dificuldade na contratação de profissionais de TI, e isso pode ser explicado pela discrepância existente entre oferta e demanda. Para se ter uma ideia, o Panorama da Software House 2025 pontuou que encontrar mão de obra qualificada é um ponto crítico para mais de 40% das organizações. Esse cenário se deve a diversos fatores, como a rápida evolução das tecnologias e a falta de profissionais com as competências técnicas exigidas pelo mercado. Muitas organizações também relatam que, mesmo diante de um grande número de candidatos, poucos atendem aos requisitos necessários para funções mais especializadas. Além disso, a formação acadêmica nem sempre acompanha as exigências práticas do setor, o que faz com que recrutadores precisem buscar alternativas para preencher as vagas, como programas de capacitação interna, parcerias com instituições de ensino e processos seletivos baseados em habilidades em vez de diplomas. Inclusive, um levantamento do Google for Startups estimou que, até o final de 2025, o Brasil enfrentará um déficit de 530 mil profissionais de TI. Apesar do crescimento acelerado na abertura de vagas, apenas 53 mil novos profissionais terão se formado entre 2021 e dezembro de 2025, evidenciando o descompasso entre a demanda do mercado e a qualificação disponível.  2) Pouca estratégia para a retenção de talentos Ao mesmo tempo que o estudo da Gi Group Holding destaca a insatisfação das empresas na contratação de pessoas qualificadas, também aborda a insatisfação de mais de 50% dos profissionais entrevistados com os salários e as jornadas de trabalho exaustivas. Com isso, os profissionais não hesitam em buscar oportunidades mais vantajosas, seja em termos salariais, seja em relação à cultura organizacional, a benefícios ou ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. Empresas que não investem em planos de carreira bem estruturados, pacotes de benefícios competitivos e um ambiente favorável ao desenvolvimento tendem a perder talentos para concorrentes que oferecem melhores condições. Além disso, a falta de alinhamento entre expectativas e realidade no dia a dia da função é um dos principais motivos para a alta rotatividade no setor. Quando o colaborador percebe que as promessas feitas no recrutamento não condizem com a prática, a busca por novas oportunidades se torna inevitável. 3) O processo seletivo não é eficiente e interessante Um indicador importantíssimo para o recrutamento, independentemente da área, é a taxa de evasão dos candidatos antes de completarem todo o processo seletivo. Quando falamos de TI, esse KPI é ainda mais importante, pois monitora a efetividade de um processo em uma área que demanda agilidade e inovação. Dessa forma, processos muito longos, sem precisão, que não medem o que devem e são pouco transparentes tendem a afastar os melhores talentos. Profissionais de TI, em sua maioria, estão habituados a processos dinâmicos e orientados por resultados. Se o recrutamento se torna burocrático, desorganizado ou falha em comunicar claramente as etapas e expectativas, o candidato pode perder o interesse e buscar outras oportunidades.  4) O recrutamento não consegue mensurar quais são as habilidades dos candidatos, sejam elas técnicas ou soft skills Muitas empresas ainda pecam ao avaliar candidatos com base apenas em currículos e entrevistas superficiais, sem métodos eficazes para medir tanto as habilidades técnicas quanto as comportamentais.  No caso de TI, essa falha pode levar à contratação de profissionais que, apesar de possuírem certificações ou experiências relevantes, não demonstram domínio prático das ferramentas exigidas ou não se adaptam bem ao trabalho em equipe e à cultura organizacional. As soft skills, cada vez mais valorizadas, costumam ser deixadas em segundo plano ou avaliadas de maneira subjetiva.  A capacidade de resolver problemas, trabalhar sob pressão e se comunicar com clareza é essencial para o sucesso em ambientes dinâmicos, mas dificilmente é mensurada com precisão nos processos seletivos tradicionais. Para resolver essa questão, é interessante pensar em modelos alternativos de aplicação de processos seletivos, nos quais é possível elaborar entrevistas estruturadas, testes situacionais e desafios práticos que podem refletir uma visão mais realista sobre as competências do candidato. 5) O desenvolvimento de um modelo de recrutamento escalável e adaptável às tecnologias emergentes é bastante complexo Criar um modelo de recrutamento que acompanhe a evolução das tecnologias e, ao mesmo tempo, seja escalável representa um desafio para muitas empresas. As exigências do setor mudam rapidamente, e métodos tradicionais de seleção nem sempre conseguem acompanhar essa dinâmica. Ferramentas automatizadas, como inteligência artificial e análise de dados, ajudam a otimizar a triagem de candidatos, mas sua implementação demanda investimento, adaptação e um olhar estratégico para garantir que a tecnologia complemente, e não substitua, a avaliação humana. Além disso, um processo escalável deve ser flexível o suficiente para atender diferentes tipos de contratações, desde posições juniores até cargos altamente especializados. Isso exige a criação de fluxos bem definidos, capazes de se adaptar ao volume de demanda sem comprometer a qualidade da seleção.  Empresas que conseguem estruturar esse modelo de forma eficaz ganham não apenas em agilidade, mas também na assertividade das contratações, reduzindo custos com turnover e aumentando a competitividade no mercado. Há uma maneira adequada de fazer o recrutamento de times de TI? A área de TI é marcada pela demanda constante de colaboradores em atividade e também pela rotatividade. Logo, ter um plano de recrutamento atualizado é um desafio diário, sobretudo em empresas que não contam com setores responsáveis por isso, como RH e gestão de pessoas.  Apesar de complexo, existem passos básicos que podem ajudar a orientar esse processo dentro da organização. Quando há um setor de RH bem estruturado, é importante que ele converse com os funcionários já alocados em TI para compreender as especificidades de cada cargo e qual é a contribuição das vagas para o propósito da empresa. Isso contribui para uma busca mais assertiva de profissionais. Além de tudo, existem outras formas de conhecer e atestar o perfil de um candidato, como:  E a contrapartida do RH? Da mesma forma que a empresa busca candidatos, precisa encantá-los com as oportunidades contidas nas vagas.  O trabalhador do mercado atual prioriza a experiência e a possibilidade de desenvolvimento de carreira. Assim, é interessante pontuar, com a liderança da empresa, a necessidade de investimento em condições de trabalho voltadas para o aprendizado, a horizontalidade de lideranças e a valorização da participação dos colaboradores.  Veja algumas ações que podem tornar o recrutamento mais interessante aos olhos dos candidatos: 1) Solicite investimento em tecnologia à liderança da empresa Explique aos líderes a necessidade de garantir equipamentos modernos e eficientes para os profissionais de TI. Visto que é uma área com DNA inovador, poder utilizar ferramentas e tecnologias emergentes, com alto valor agregado, representa um dos principais estímulos para os profissionais de TI permanecerem nas empresas.  A ação não apenas otimiza a produtividade como também demonstra o comprometimento da empresa com o sucesso de suas equipes. 2) Transparência é elemento-chave  As vagas de trabalho em TI dependem, sobretudo, de uma relação de confiança entre os gestores de RH e os colaboradores. Para tanto, ter transparência nos escopos de trabalho e projetos e no acompanhamento de indicadores internos e de produtividade, além de na comunicação, é o que vai garantir o sucesso dessa vaga.  Estabeleça uma relação próxima com os funcionários, com encontros periódicos para alinhar as expectativas do contratado e da contratante, além do entendimento fiel do propósito da empresa.  Essas são algumas perguntas que podem orientar o RH na construção de um vínculo transparente e objetivo com o trabalhador de TI. 3) Considere a flexibilização da modalidade e do horário de trabalho Pelas características que mencionamos no início deste artigo, a área de TI pode ser flexível, seja em relação às modalidades de trabalho (presencial, remoto ou híbrido), seja no quesito carga horária.  Estude as possibilidades de tornar a vaga ainda mais atrativa, ao contar com vantagens que levem em consideração as diferentes necessidades de cada indivíduo. Inclusive, de acordo  em uma pesquisa do PageGroup, 75% dos profissionais participantes consideraram o trabalho híbrido o modelo preferido na escala da flexibilidade. Alinhe a possibilidade e o interesse dos candidatos, destacando quais desses critérios é cabível adotar no processo de seleção de novos talentos de TI.  4) Gerencie a equipe com o auxílio da tecnologia Ao possibilitar o ingresso de colaboradores por meio do trabalho remoto, há a associação automática de demanda por ferramentas tecnológicas para a gestão dessas vagas. Existem inúmeras plataformas de gerenciamento de projetos, como Kanban, Runrun.it e Trello, bem como para a conferência de horas trabalhadas, a exemplo do ponto digital. Escolha aquela que melhor se adapta às necessidades da sua empresa, faça um treinamento da ferramenta com os colaboradores e estabeleça um tempo de teste inicial da tecnologia.  Com ela integralmente implementada, gerencie os projetos de forma metódica e processual, se atendo aos comandos das plataformas; é necessário centralizar a gestão de conhecimento e os arquivos de aprendizagem dos projetos. Por isso, utilize as ferramentas com o auxílio de processos bem definidos para que nada se perca.  Alguns exemplos de programas de gerenciamento de projetos e organização de times de TI remotos:  1) Trello 2) Asana 3) ClickUP 4) Runrun.it 5) Monday.com 6) Jira Software 7) Wrike 5) Destaque os benefícios disponibilizados pela empresa Detalhe os benefícios que vão além da remuneração. Planos de saúde diferenciados, descontos em academias, programas de bem-estar e outros incentivos podem ser mencionados como parte de um pacote atrativo para os candidatos. 6) Estruture um plano de capacitação O desenvolvimento contínuo dos profissionais de TI é essencial para a produtividade das empresas e também uma demanda dos próprios colaboradores. Por isso, para um recrutamento mais estratégico, estruture previamente planos de capacitação e desenvolvimento de carreira para cada cargo aberto, com materiais, parcerias, descontos em certificações etc. Depois disso, comunique a existência dessa ação para os candidatos como forma de incentivá-los a participar de todas as etapas do processo seletivo. Por fim, coloque em prática essa ação!  Nessa dinâmica, capacitação, workshops e cursos específicos podem ser oferecidos, demonstrando a valorização do crescimento profissional dentro da empresa. 7) Colha feedbacks e tenha um canal de comunicação ativo Saliente que a empresa está aberta à comunicação bidirecional. Além de fornecer um canal para feedbacks, explique como a corporação valoriza a opinião dos colaboradores e como esse processo contribui para melhorias contínuas no ambiente de trabalho. Isso pode ser estruturado, por exemplo, por meio de ouvidorias anônimas para casos de sugestão de melhorias, críticas ou denúncias e para casos de dicas ou insights que reflitam a otimização de resultados para as empresas, bonificações salariais ou dias de folga. Há inúmeras formas de fortalecer o processo de comunicação entre a empresa e o colaborador e incentivar a participação dele nos projetos do negócio.  8) Saiba o que os profissionais da área desejam Compreender as expectativas dos profissionais de TI é essencial para saber como recrutar talentos! Realize pesquisas internas e entrevistas exploratórias para identificar as necessidades específicas das equipes de TI, separando os elementos encontrados por área de atuação.  Entender os desafios, as preocupações, os focos e os desejos dessas personas contribuirá para um processo seletivo mais atrativo e compatível com o mercado. Além disso, essa é uma ótima oportunidade para coletar argumentos de barganha com a liderança da empresa. Com informações e dados reais sobre o que os colaboradores esperam das suas funções, pode ser mais simples solicitar mudanças aos líderes do empreendimento.  9) Desenvolva um processo seletivo transparente e claro O processo seletivo deve fornecer informações detalhadas sobre as etapas, as expectativas e os critérios de avaliação. Isso inclui a divulgação clara das responsabilidades do cargo, de requisitos específicos e a explicação dos passos do processo, desde a aplicação até a contratação.  A transparência nesse contexto atrai candidatos mais alinhados à cultura organizacional da empresa, além de criar uma impressão positiva sobre a postura da companhia, destacando o compromisso com a comunicação aberta e justa. Se for o caso, teste as etapas antes de lançá-las, para evitar erros e possíveis recursos.  _________________________________________________ Aprimore o processo de recrutamento e a manutenção de times de TI O recrutamento e a gestão de times de TI demandam uma série de atividades. Por isso, é importante contar com soluções que facilitem esses processos e orientem as empresas para uma atuação mais assertiva, por meio de metodologias validadas pelo mercado e indicadores adequados para suportar as tomadas de decisão. Pensando nessa necessidade, a Escola Superior de Redes desenvolveu a Consultoria Educacional, que oferece estratégias de aprendizagem corporativas elaboradas de acordo com os objetivos e as necessidades de cada empresa. A Consultoria Educacional da ESR ajuda gestores de TI e de RH a otimizar os recursos investidos no desenvolvimento profissional das equipes e gerar resultados estratégicos e alinhados aos objetivos da empresa. Além disso, o serviço direciona as instituições em consonância com o que há de mais atual na capacitação de profissionais no âmbito global para enfrentar os desafios da área de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC). Entre em contato com a ESR para saber mais sobre a Consultoria Educacional em tecnologia da informação!

O framework Skills Framework for the Information Age (SFIA) é um modelo global que descreve habilidades profissionais para o mundo digital. Por esse motivo, funciona como um excelente parâmetro para a compreensão das habilidades e atividades desempenhadas nas áreas de TI de organizações públicas ou privadas. Em 2024 ele chegou na versão SFIA 9, já conhece? Na prática, diferentemente de outros frameworks que são prescritivos, o SFIA descreve habilidades, de acordo com os níveis de responsabilidade dos profissionais da área, estruturando conhecimentos em uma visão global há mais de 20 anos. Trata-se, portanto, de um ótimo balizador para apontar as competências profissionais mais relevantes no mundo da tecnologia da informação, porque reflete diretamente o dia a dia das organizações de TI em complexidade e especificidade.  A versão 8, lançada há cerca de dois anos, apresentava 121 descrições de habilidades profissionais em TI (testes, softwares, aplicações, área de redes etc.). Com a constante popularização de novas tecnologias, apresentação de inovações e discussão de conceitos, como sustentabilidade, trabalho remoto e automação, entre outros, o framework passou por uma nova rodada de atualização. Dessa forma, o SFIA, como um agente descritivo das atividades laborais em TI, focou na entrega de uma atualização que contemplasse todas essas nuances.  Você vai descobrir, ao longo deste artigo, as mudanças práticas do tema, baseadas em um recente webinar da Escola Superior de Redes (ESR): “SFIA 9 – A nova versão do framework global de habilidades para o mundo digital”, com Paulo Duque e Guilherme Jardim.  Boa leitura!  Você também pode gostar: Como alavancar a carreira no atual cenário de TI? 3 dicas essenciais!  O que é SFIA e como ele funciona na prática? Lançado oficialmente no ano 2000, por meio de uma metodologia colaborativa da comunidade internacional de TI, o SFIA (em português, Modelo de Habilidades para a Era da Informação) tornou-se uma linguagem comum aceita globalmente para as habilidades e competências relacionadas com o mundo digital.  De acordo com a própria fundação sem fins lucrativos SFIA, o framework contempla diferentes aspectos da área de TI, como: Para isso, a estrutura possui uma base que intersecciona uma série de competências digitais, organizadas em níveis de proficiência – do básico ao avançado –, que combinam também a descrição de habilidades necessárias para uma organização de TI entregar valor ao negócio.  Desde o seu surgimento, o SFIA tem evoluído continuamente para refletir as constantes mudanças no mundo digital e para atender às demandas de habilidades emergentes. Essa característica diferencia o SFIA de outras estruturas, fazendo com que o framework seja aplicado por governos e indivíduos em quase 200 países. Como funciona na prática?  Na prática, o SFIA atua como uma estrutura organizada, que descreve 147 habilidades profissionais em sete níveis de responsabilidade que representam a progressão da autonomia, da influência, da complexidade e de habilidades de negócios de TI de forma coesa, clara e consistente.  Cada um dos níveis é apoiado por atributos genéricos, como colaboração, tomada de decisão e liderança, sendo associado às habilidades profissionais detalhadas no framework e alinhado ao seu nível de responsabilidade correspondente.  A abordagem é integrada e permite uma avaliação e uma combinação de competências técnicas e comportamentais focadas em descrever a atuação geral de um profissional de tecnologia que assegura que as habilidades sejam praticadas de maneira eficaz e direcionadas para as demandas do mundo corporativo. Ou seja, o SFIA é um modelo dividido em categorias e subcategorias, com algumas mais estratégicas, que focam, por exemplo, nos objetivos do negócio, em demonstrar como se trabalha com planejamento estratégico, nos indicadores de desempenho, em processos etc. Outras são relacionadas com a criação e a entrega de serviços que contemplam áreas que criam e implementam soluções do dia a dia para setores do negócio, tais quais desenvolvimento de sistemas, análise de requisitos de negócios, testes, elaboração de banco de dados e tudo que se liga ao avanço do negócio de forma geral, assim como há também categorias voltadas para o crescimento profissional/gestão de pessoas, incluindo temas como planejamento de força de trabalho, avanço profissional e avaliação de desempenho, por exemplo.  O SFIA é um modelo de habilidades e competências em TI completo e dinâmico, assim como o próprio setor.  Você também pode gostar – Futuro do trabalho em TI: quais carreiras da área tendem a crescer? O que mudou no SFIA 9?  De acordo com Paulo Duque e Guilherme Jardim no recente webinar da ESR, o SFIA 9 repercute, de maneira estratégica e inteligente, os novos contornos do mercado de TI. Além de incluir 26 novas habilidades ao seu escopo e conter diversos aprimoramentos, como os fatores comportamentais agora associados aos níveis de responsabilidade, o framework passa a interpretar as áreas de TI como verdadeiras unidades de negócio. Para isso, o modelo apresenta uma visão do setor que vai além da mera gestão de infraestrutura e do desenvolvimento de soluções. Acompanhe algumas dessas mudanças a seguir, todas mencionadas no webinar da ESR (“SFIA 9 – A nova versão do framework global de habilidades para o mundo digital”), ao qual você assiste na íntegra e gratuitamente aqui!   1) Novas habilidades foram implementadas no framework  No intervalo de dois anos entre a versão anterior e a atual, foram descritas 26 novas habilidades no framework, divididas em diversas áreas. Como exemplo está a habilidade associada à inteligência artificial, que conta com uma descrição específica da área. Trata-se de uma nova habilidade chamada “Inteligência artificial e ética de dados”. Ao combinar o tema da inteligência artificial com as preocupações sobre ética de dados, o SFIA se posiciona na vanguarda, detalhando a necessidade de se pensar na evolução da tecnologia sempre acompanhada por reflexões éticas sobre o seu uso e sobre o limite de atuação dos seus algoritmos.   Observa-se, na nova versão, que há uma preocupação do framework com os vieses da IA e com a repercussão dessa inovação no mundo real. 2) A gestão financeira ganhou relevância  A versão 9 do SFIA fortalece o reconhecimento de que uma boa gestão financeira é primordial para a governança das áreas de TI, desenvolvendo e apoiando efetivamente o negócio. Enquanto a versão 8 descrevia apenas uma habilidade direcionada para as finanças, a versão 9 apresenta uma pluralidade delas, expandindo o tema com maior profundidade, conforme as novas habilidades listadas abaixo:  O conceito de TI como unidade de negócio foi aprimorado Com a nova versão SFIA, o entendimento das áreas de TI como unidades de negócio está ainda mais cristalino. Isso porque o framework agora lança o seu olhar para estruturas ainda mais complexas e abrangentes, que compreendem as operações de TI em sua integralidade, preocupadas com o andamento da operação em todas as suas frentes. São exemplos disso as novas habilidades:  Em outras palavras, isso significa dizer que o framework, que nasceu como uma visão essencialmente técnica, segue ampliando o seu escopo de atuação e engloba questões cada vez mais estratégicas. Descubra todas as outras novidades trazidas pela versão 9 do framework SFIA: assista ao webinar da ESR na íntegra e fique por dentro! (É gratuito!) Conclusão O SFIA 9 representa uma evolução significativa no acompanhamento das transformações do setor de TI, ampliando as suas categorias e habilidades, além de representar o dinamismo e a capilaridade típicos de uma área tão ampla quanto a da Tecnologia da Informação.  Quais são as suas apostas para o que ainda está por vir nesse mercado? Esteja preparado para todas elas com o auxílio da Consultoria Educacional da ESR, um serviço exclusivo que utiliza o framework SFIA atualizado para desenvolver estratégias de aprendizagem corporativas, elaboradas de acordo com os objetivos e as necessidades de cada empresa e cada usuário.